专访罗盛咨询成守正：海外人才能给国内企业带来什么？

2021-06-21 09:30:06 来源：经济观察网加入收藏

【摘要】经济观察网记者田进 “在疫情期间我们明显感知到，客户对于医疗和生物科技方面的人才需求量极速上升，这也让很多其它相关行业的旺盛人才需求浮出水面。”谈及近

经济观察网记者田进 “在疫情期间我们明显感知到，客户对于医疗和生物科技方面的人才需求量极速上升，这也让很多其它相关行业的旺盛人才需求浮出水面。”

谈及近两年的海归流动趋势，成守正说，这是他的最直观感受。他表示，越来越多的中国企业看重海外人才带来的国际经验技术。当企业走向全球市场，海外人才的国际性经验与思考广度能够帮助企业避免很多障碍。

作为罗盛咨询职能高管以及工业科技和金融科技团队的主要成员，成守正曾为超过100家的跨国公司、国有企业和民营企业提供过人才咨询服务。罗盛咨询则成立于1969年，是一家全球性领导力与高管人才咨询公司。提供的咨询服务主要包括CEO/董事会咨询、高管搜寻、高管继任规划等。

在巨大需求的另一面，海外人才在回归时也面临着诸多不适应。

“比如，企业创始人与他们留学子女在管理理念上面临冲突的情况不是个例。国内50后、60后一代的企业创始人是通过实战打出来的，他们能够以相对较低的成本、有效落地的方法以及快速的市场推进速度取得效果。对于很多创一代的海归子女而言，他们更多的是在商学院的案例研究里看到过，但是没有亲自感受过。而他们这些85后或90后对于产品、市场和业务也有自己新的想法”，成守正表示。

成守正说，不要把海归高管神化，很多海外人才回来时会犯的一个错误是认为从海外带回来的东西就是先进的东西，其实他们的很多海外经验可能在国内并不适用。海归们需要带着空杯心态回归到中国市场，将海外经验融合到当前的市场中。

经济观察网：近几年随着不同行业的起伏，海外人才的流动在不同行业呈现怎样的特点？

成守正：疫情影响下，一些行业的人才需求缺口被放大化，特别是处在风口上的医药行业和芯片行业。在疫情期间我们明显感知到，客户对于很多行业的人才需求量极速上升。

比如医药板块，一方面，研发人员特别是领军式的研发人员是奇缺的，尤其是做大分子药物研发的专家或免疫专家；另一方面，对于研发后期，临床开发的负责人、运营总监等方面人才国内储备量远远不够。医疗器械板块的研发总监、市场推广负责人的人才储备量也是缺乏的。

从芯片行业来看，培养一个成熟的芯片工程师是一个很漫长的过程。其实从去年开始到现在，多国都面临芯片短缺，这里面既又有产能因素，也有高端人才缺乏因素。国内企业目前更多是在做中端的芯片，在慢慢走向高端芯片制造的过程中，人才的短缺可能直接制约半导体产业的发展。现在不只像中国科学院计算技术研究所这样的机构，一些民营企业都在诚挚邀请海外高层次人才加入。我相信，在科技和高端制造领域，人才的引入会保持在风口上。

经济观察网：近十年国内传统制造业在不断下滑，制造业企业对于海外人才需求有何趋势变化？

成守正：其实，包括薪酬待遇和平台等方面，高端制造业对海外人才的吸引依旧在。以上海为例，月初我参加的一个内部研讨会谈论到，上海近期出台了一系列海外领军人才申报举措，其中包括众多的重点引进人才领域，和高端制造相关的有高端装备与科研仪器制造、高端通用软件等；生物科技方面有医药学、生命科学、生物工程、生物医药等。

国际层面来看，需求也是一直在的。前不久，欧洲一家顶尖的医疗器械企业也是委托我们物色具有技术背景的业务总经理。另一家比较顶端的医疗器械公司也向我们咨询一些国际领先企业的经验做法以及行业见解。

经济观察网：为促进海外人才的引进并留下来，企业还可以在哪些方面进一步改善？

成守正：很早以前，国内为引进海外高端人才，很简单的一个方法是直接给上百万的现金奖励。但人才引进后，会发现很多海归因为家庭等因素面临不适应。还有很多海外高端人才是以项目顾问兼职的方式回来，而不是直接全职回来工作。

我觉得出现不适应并不是这些人的能力、经验问题。十几年前，国内一些比较先进的企业就开始引进海外人才，当时我给上海一家非常大的央企引进钛合金专家，是从英国引进回来的一位华人，他回来以后就进入到这家央企的研究院任首席科学家。引进回国前，我们就对这位钛合金专家的个人情况做了充足了解和准备，帮助他能适应并留得住且能真正的安心做研究。当时引进这位钛合金专家用时约三个多月，也可以说，引进一位好的国外专家，预期需要3~6个月。

经济观察网：您认为当下海外人才的回流主要基于哪些考量？

成守正：随着中国经济的持续向好发展，没有人愿意错过其中蕴藏的机遇。从现实层面来看，海外人才回国主要有四方面原因。

第一，在国外负责了很长时间的研发后，除非是纯科技类的行业，很多华人高管会面临自己的职业瓶颈，这也促使很多华人高管选择回来；第二，过去十几年，很多海外人才错过了国内的几波发展机遇，在目前的情况下，他们希望抓住当下国内一些行业的发展机遇；第三，为实现技术突破，现在越来越多的中国企业愿意通过提供比较好的薪酬等方面来帮助海外人才回归；第四，目前国内的平台搭建已比5年、10年前提升了很多。在更强有力的政府支持与政策倾斜下，越来越多人更愿意回国。

经济观察网：2018年前后，国内多地掀起了抢人大战，海外人才回国后在国内的流向是否有相应的变化？

成守正：目前来看虽然现在一线城市仍是海外高管回流的主要区域，但逐渐呈现分散的趋势，二线城市的引才吸引力也在大幅提升。我们会看到海外很多高端人才开始回归自己的故乡城市创业、任职，当地政府也不断加大扶持力度。

前不久在成都和一位回国创办生物科技企业的博士做交流，他此前在一家大型英国药企任高管。他本人就是成都人，回成都创业一方面有当地政府优惠政策对他的吸引；另一方面，他其实也面临着北上广深的高房价，企业租金、员工支出等成本也会更高。而且成都的人才储备量也不低。

在企业早期阶段，自身不需要那么大的市场，同时二线城市创业成本更低，所以很多海外人才回国创业时把第一选择放在了二线城市，可以以较低的成本去做研发。

经济观察网：在你接触的案例中，海外人才回国时主要面临哪些不适应？

成守正：第一，他们会有一个不适应期。海外人才可能觉得通过自己的中西方结合学习，尤其在海外不同国家的经历，他们的想法更加新型、有创造力，也能打开更多的市场，善于用国际管理方式来管理。但是他们也可能忽略掉，中西方的文化价值观其实有很多的不同。包括历史的沉淀、整个市场运作，对不同做法的包容度和接纳度等等都不一样。

第二，他们对中国商业模式的适应度。国内很多企业的市场布局方式与国际上战略布局并不完全一样，这方面需要海外人才去转换。其次，海归们需要带着空杯心态回归到新环境，他们已经离开中国好几年，需要重新学习、认识新的市场，海外华人高管刚回来时更多需要观察了解、学习。在这样的基础上，再把自己的海外经验融合到当前的市场，从而找到一条最适合在国内能够做出来的道路。

第三，海外回归人才对于中国企业多层面文化缺乏一定认同感，他们可能更希望处于个人认同和一定自由空间的状态。因此，他们需要一定的时间去做转变。需要针对不同的组织架构、市场等做自我调整。